2018 年5月26日
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郑新颖、王端端[1]

 

 

摘要

在我国法律框架下,由于外派机构的强制性介入,外派海员劳务实践中存在多个合同关系,当力量悬殊各方博弈后呈现在不同合同中的同一客体出现了不同归属时,面对海员基本权益保障与外派服务行业生存间的平衡,司法应作出怎样的回应?本文从审判实践中发现的问题入手,立足海员外派实践中的合同关系和法律规制,剖析博弈三方的立场角度和供需现实,探讨外派海员劳务合同中“社会福利费”的法律定性问题,并提出相应的对策和建议。

 

关键词:外派海员;外派机构;境外船东;社会福利费;管理费

 

 

 

一、        问题的提出

在我国,船员不能直接与境外船东签订劳务合同,境外船东招用中国船员必须借助船员外派机构的帮助。[2] 由于船员外派机构的介入,加之介入模式的不同,中国外派海员的劳务合同纠纷呈现出复杂化、多样化的特点。在合同责任主体、法律适用及海员人身伤亡赔偿等被广泛讨论关注的问题之外,一个关乎外派海员基本权益保障及外派服务行业生存的问题在司法及学术界尚未引起重视。当外派海员劳务实践中涉及的不同合同对“社会福利费”这一客体的归属作出了不同的约定时,面对海员基本权益保障与外派服务行业生存间的博弈,司法应如何解读才能更好地保护并平衡各方权益?

(一)案情概要[3]

陈海于1989年被山水国际合作有限公司(以下简称山水公司)招聘为海员并外派至新加坡星洋船务公司担任水手。19892014年间,陈海与山水公司先后签订了20份期限不同的《海员外派合同》,合同约定了船员工资金额,并约定船东支付的外派海员劳务费的分配按山水公司规定执行,双方还签订了备忘录明确船员工资组成,其中不含社会福利费(social welfare)。与此同时,每次上船前,山水公司均向陈海提供一份盖有公司印章的船员薪水单,并让其签字后交给船长。薪水单上列明了船员工资构成,其中包含家汇款(由山水公司支付)、船领薪(由船东支付)以及社会福利费(未实际支付),薪水单工资总额大于《海员外派合同》中的工资金额。新加坡星洋船务公司(以下简称星洋公司)与山水公司签订《船员配员协议》,约定山水公司为其提供所需船员,星洋公司按每人每月四十美金的固定标准支付给山水公司作为船员工资及证件办理之外的费用,同时在合同附件中列明不同级别船员工资,船员净工资加社会福利、保险和税费等构成船员毛工资,由山水公司负责相关管理事宜。2014年陈海以灵活就业参保人员身份办理退休手续。后陈海以山水公司从其工资中扣除社会福利费,但未为其缴纳社保为由向海事法院提起诉讼,请求判令山水公司返还社会福利费。

(二)词条解析

何为“社会福利费”?它是否等同于社会保险费?社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险,是指国家通过立法强制实行的,确保劳动者在年老、疾病、失业、工伤和生育等情况下获得物质帮助的社会保障制度。案例中陈海并非要求山水公司为其缴纳社会保险,而是主张返还社会福利费。且山水公司为与其签订了长期劳务合同的船员缴纳了社会保险,但社会福利费亦不作为工资发放。可见,海员外派合同双方均不将社会福利费视为社会保险费。笔者认为,海员外派语境下的社会福利费和国内劳动合同语境下的社会保险等福利费不能简单地划等号。

社会福利费的内涵并非如其名称一般一目了然。在分析不同合同关系,探讨社会福利费的应然归属前,不得不提的是外派海员服务行业里的一条“潜规则”。通常,境外船东与外派机构签订的是集体雇佣合同,支付的金额体现的是船东总的雇佣成本,包含少量代理费或管理费及船员工资等,并约定由外派机构负责管理支配。外派机构与不同船员签订外派劳务合同约定工资金额,并将差额作为外派机构的综合费用,覆盖外派海员管理服务费、培训费、国家规定的相关税金及公司自有海员社会保险等开支,而这个差额的一大部分正是以社会福利费或其它费用等名目体现在交给船东的船员薪水单上。

 

二、        关系的梳理及法律的介入

(一)法律关系梳理

通常情况下,一国海员要到悬挂另一国家或地区船旗的船舶上工作可以通过三种途径:(1)海员直接与境外船东签订劳动合同;(2)社会闲散海员通过海员外派机构外派到境外船东的船上工作;(3)外派机构安排其自有船员到境外船东的船上工作。在我国,第一种模式是被禁止的。《海员外派管理规定》第十三条规定,境外企业、机构在中国境内招收外派海员,应当委托海员外派机构进行。外国驻华代表机构不得在境内开展海员外派业务。因此,在我国的海员外派实践中,存在三个法律关系:海员与外派机构的关系,外派机构与境外船东的关系,境外船东与海员的关系。另外,根据该规定第二十四条, 海员外派机构为海员提供海员外派服务,应当保证外派海员与该外派机构、境外船东、我国航运公司或者其他相关行业单位三者之一签订劳动合同。因此根据海员劳务合同签订主体的不同,会产生不同的法律关系。

因篇幅所限,文章将锁定所涉案例中的劳动关系模式展开讨论,并且也不会对适用的具体案由及构成要件作详细分析,仅从此种外派模式下,海员主张“社会福利费”是否具有合同或法律依据这一角度进行探讨。

海员

船员配员协议

外派机构

境外船东

三方关系示意图

 

案例中,陈海是作为社会闲散海员通过与外派机构签订多份海员外派合同不定期到境外船东的船上工作的,其与境外船东并未签订劳务合同,山水公司也未促使境外船东与陈海签订劳务合同。此种情况下,海员与外派机构之间形成劳动关系。[4]主流观点认为他们之间是特别的劳务派遣合同。而他们之间签订的备忘录可以视为劳动合同的补充协议。而船员薪水单虽然有外派机构的盖章及船员的签名,但是海员本身并不持有该薪水单,而是将该单据转交给外国船舶的船长,并凭此支取船领工资。因此,从其制作的初衷以及当事人的操作惯例来看,船员薪水单并非海员与外派机构间的新合同或补充协议。而社会福利费是体现在船员薪水单中的,海员外派合同中的工资金额与薪水单上的工资总额也是相左的。陈海无法依据其与山水公司间的劳动合同来主张这笔社会福利费。

另一方面,山水公司与新加坡船东签订船员配员协议,为其提供海员,换取包含船员工资在内的对价。该合同其实质是双方在平等协商的基础上,基于意思自治原则而签订的普通民事合同,并受到合同准据法中关于劳动法律法规及有关国际公约的制约。船员配员协议中列明了社会福利费等费用,并作为境外船东雇用船员总成本的组成部分,由山水公司负责支配。考虑到合同相对性原则,陈海依然无法向新加坡船东主张社会福利费。

尽管陈海与新加坡船东之间未直接签订合同,但接受外派后到其所属船舶上履行劳动义务,其与境外船东之间存在事实上的雇佣关系。[5] 可即便如此,陈海与新加坡船东之间并未就社会福利费这一具体费用的归属作出约定。那么,能否将船员薪水单视为他们之间的协议呢?船员薪水单只有船员的签字,没有船东的公章或船章,待船员交给船长后自己便不再持有,船员与船东之间长期以来的给付实践也仅限于薪水单上的船领薪部分。因此,很难说陈海可以依据船员薪水单向船东主张社会福利费。

(二)禁止性规定的介入

那么,海员向外派机构主张返回社会福利费是否具有法律上的依据呢?如前所述,虽然缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,但是外派海员服务实践中的社会福利费等费用并不等同于国内法传统意义上的社会保险费用。海员和外派机构也不把该费用视为社会保险费。因此,社会福利费的归属取决于法律上是否存在禁止性规定。

首先,《劳动合同法》第六十条规定:劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。然而,最高人民法院在金远航运有限公司与王美金、张兴旺海上人身损害赔偿纠纷一案中认为,劳动合同法所调整的劳务派遣关系应为境内用人单位、用工单位和劳动者三方之间的关系,[6]换句话说,在外派海员的特殊劳务派遣模式下,由于境外船东的介入,《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定并不适用。

     其次,20087月交通运输部发布的《中华人民共和国船员服务管理规定》第十八条第三款规定:“船员服务机构不得克扣船员用人单位、船员用工单位按照船舶配员服务协议支付给船员的劳动报酬。”交通运输部于20113月发布,2016年修订的《中华人民共和国海员外派管理规定》第三十一条要求海员外派机构不得因提供就业机会而向外派海员收取费用,也不得克扣外派海员的劳动报酬。同时,第四十五条又规定海员外派机构在提供外派服务时重复或者超过标准收取费用,由海事管理机构给予相应处罚。纵观这三个条款,可以总结为海员外派服务机构不得克扣按船舶配员服务协议支付的劳动报酬,或因提供就业机会而收费,但在提供外派服务时可以有合法收费,只是不可重复或超标收取。然而,如何理解“按船舶配员服务协议支付的劳动报酬”?具体金额应按照船员的净工资还是毛工资确定?此外,何为“因提供就业机会而收费”?哪些为合法收费?这些似乎并不明确。

    再次,20128月施行的国务院《对外劳务合作管理条例》第二十五条规定:“对外劳务合作企业向与其订立服务合同的劳务人员收取服务费,应当符合国务院价格主管部门会同国务院商务主管部门制定的有关规定。对外劳务合作企业不得向与其订立劳动合同的劳务人员收取服务费。”换言之,外派机构与海员签订服务合同的可以依规收费,签订劳动合同的不得收取服务费。

最后,20161112日对我国正式生效的《2006海事劳工公约》(MLC2006)规定:“海员招募或安置费用、为海员提供就业的费用或其他收费不得直接或间接、全部或部分由海员承担,海员取得国家法定体检证书、国家海员服务簿、护照或其他类似个人旅行证件的费用除外,但不包括签证费,签证费应由船东负担”。[7] 可以说,《海事劳工公约》作为国际劳工组织(ILO)框架下,经政府、船东和海员三方取得共识后缔结的旨在保护海上劳动者的“权利法案”,对成员国海员外派机构向海员收取费用作出了除证件费用收取外的全面、严格的禁止。

值得注意的是,《海事劳工公约》去年底才在我国生效,而我国国内关于外派机构对海员收费的规定又存在规则冲突、规定不明及区分合同性质对待等情况。对于早期签订的海员外派合同,并没有明确的禁止性规定。

 

三、        外派行业生存VS海员权益保护

(一)外派行业视角

事实上,外派机构向海员收取费用的主要法律依据正是199711日实施的财政部、外经贸部《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》第四条:

对于在派出期间与原工作单位仍保持劳动合同关系的外派劳务人员,企业可以向其收取服务费(即管理费和手续费),原工作单位可以从服务费中提取补偿费。服务费总额不得超过劳务合同工资(扣除驻在国应缴纳的个人所得税,以下同)的25%。补偿费提取的比例由企业与原工作单位商定。

对于无工作单位或在派出期间与原工作单位脱离劳动合同关系的外派劳务人员,企业收取的服务费不得超过劳务合同(指企业与劳务人员签订的外派期间的合同,下同)工资的12.5%。

对于与企业具有劳动合同的外派劳务人员,企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的25%。

在早期,特别是在《海事劳工公约》还没有对船东国家生效的时候,船员配员协议及海员外派合同中都明确了外派机构可以向海员收取管理费。而且值得注意的是,尽管上述规定的生效时间是在上个世纪90年代,但在2004年废止该规定中关于收取履约保证金的规定时,有关收取服务费的条款还是被保留下来了。公约生效后,部分外国船东为了履约需要,在船员配员协议中以社会福利费等费用的形式取代了原本的管理费。而我国外派机构仅依靠每船员每月几十美金的代理费根本不足以涵盖其管理成本开支。例如,船东需要一名特定岗位的船员,而一个名额的招收需要面试十几个船员,并且是到外地面试,这些成本都需要外派机构来承担。此外,海员是高风险职业,当外派海员出现人身伤亡的情况下,外派行业的风险成本将直线飙升。船员服务企业和大部分外派机构都是依法成立的公司,作为追求利润的经济实体,外派行业为了生存不可能主动放弃这部分费用。

其次,根据意思自治和契约自由原则,当事人依法享有自愿订立合同的权利,外派机构和外派海员有权通过自由协商,以自己的真实意志来设立他们之间的民事法律关系,自由决定彼此的权利与义务。外派机构和外派海员在他们一直以来的合同及实践惯例中均未约定或实际支付社会福利费等费用。并且,为了进一步明确这一合意,外派机构和海员还专门签署了备忘录,列明海员工资构成。因此,海员对其具体工资数额是有明确合同预期的。事实上,在本文案例中,原告陈海也是主张其在起诉前几年才得知被告山水公司一直以来都扣取了社会福利费。因此,外派海员向外派机构主张合同之外的社会福利费等费用不符合意思自治及契约自由原则。另外,从普通法角度看,在合同订立并且履行完毕后,再主张其他费用,也违反了禁止反言(equitable estoppel)的原则。

再次,中国海员存在一个不容忽视的短板——英语。相较于菲律宾、印度等主要海员输出国的海员而言,中国海员的英语阅读及沟通能力普遍比较低。境外船东聘用中国海员的原因除了中国海员吃苦耐劳等优势外,还存在着商业成本较低的优势。尽管境外船东们为了满足国际公约以及ITF(国际运输工人联盟)关于船员最低工资标准的要求,在薪水单及船舶配员协议等对外检查的文件上体现了社会福利费及较高的工资总额,但是由于我国尚不承认ITF,外派机构可以通过降低管理费,并扣取社会福利费等费用作为管理费的方式降低中国海员工资,增加应聘上的竞争力。

最后,在现有社会经济和法律条件下,如果通过司法裁判认定外派机构无权收取社会福利费等费用,通过个案突然打开了这一道“阀门”,随之而来的追索社会福利费等类似费用的诉讼洪流很可能会击垮整个外派行业。而在外派机构法定介入外派海员劳务关系的现有模式下,外派行业的凋零也会导致外派船员的失业,从而影响外派行业及外派海员两个群体的发展。[8]

(二)外派海员视角

另一方面,从外派海员视角出发,艰苦的海上工作环境使外派海员面临着极高的身体素质和心理素质的双重考验,他们比许多陆上劳动者更需要保护。外派海员获得社会福利费的正当性至少可以从三个方面阐释。

    第一,外派机构扣取高比例管理费及社会福利费等费用是特定历史背景下形成的劳务惯例,在新的历史时期应被摒弃。海员外派起源于1979年的改革开放,当时国家为了扩大就业机会,开拓劳务市场,鼓励对外劳务输出。同时海员外派也给国家创造了外汇收入,具有创汇的功能。早年间外派海员的家属薪远远高于船领薪就是最直接的证明。因此,1997年实施的财政部、外经贸部《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》也是为了适应我国改革开放初期建立社会主义市场经济体制的需要。随着社会经济的发展,时代的进步,国际海员的地位不断得到提升,以往的立法已经无法体现当前外派海员劳务合同的国际性和开放性等特点。《中华人民共和国船员服务管理规定》、《中华人民共和国海员外派管理规定》、《对外劳务合作管理条例》等规定都逐渐体现出对海员更加保护的倾向,在新的历史时期,根据已经对我国生效的《海事劳工公约》,外派机构若再以任何形式,扣取任何比例的办证之外的费用,都将造成对公约的违反。

第二,作为与外派机构或船东签约的劳动者,外派海员属于弱势群体,在契约双方力量不对等的情况下,外派海员并不存在真正的契约自由。一方面,外国船东往往实力雄厚,而我国法律要求船员服务机构至少具有500万以上的注册资本才有可能获得外派资质。另一方面,海员作为个人并没有太多讨价还价的能力和资本。长期以来,特别是在《海事劳工公约》施行之前,在离岸环境下长时间工作的海员面对的是恶劣的工作环境、船东与船员服务机构的剥削和极高的生命安全风险。在自由船员数量不断增长、中国海员低级别船员比例居高的情况下更是如此。根据中国海事局20146月公布的中国海员信息,2013年中国外派海员中水手、机工及其他海员(即服务员、厨工)占了中国外派海员总人次的60.7%[9] 在合同双方地位及谈判能力悬殊的情况下,适用意思自治和契约自由原则其结果只会保障地位较高或缔约能力较强的当事人的意思自治,忽视甚至损害弱者的真实权利保护需求。

第三,从长远看,社会福利费继续归属外派机构也将不利于海员行业和外派行业的发展。尽管扣取社会福利费或其它费用是外派服务行业内较为普遍存在的现象,但是不同的外派机构存在经济实力及缔约能力上的悬殊,当一个海员具有较高的素质与能力的时候,必然会选择更优待船员的外派机构和境外船东,甚至转向薪资更高或更稳定的陆上行业。而随着中国城镇化的进一步发展,许多陆上工作岗位尽管辛苦却也能够获得与海员相当的薪资,同时又不必经受海上漂泊的心理压力和人身安全风险,低级别船员也可能转向陆上岗位寻找相对心仪的工作。因此,从长远角度看,将社会福利费纳入海员工资不仅有利于海员的权益保护,或许也更有利于外派服务行业的长远发展。

 

四、        三方供需现实

社会福利费一方面维系着外派服务机构的重要收入来源,另一方面又关系着外派海员的基本权益。无论从外派机构立场,亦或从外派海员的角度,社会福利费都有归其所有的正当性和现实性。在海员外派劳务实践中,社会福利费等费用的归属取决于境外船东、外派机构、海员三方博弈的结果。因此探究社会福利费的应然归属离不开剖析三方既有合同框架模式形成的本质原因,即船东、外派机构、海员三方之间的供需现实。

(一)海员与外派公司

我国是海员大国,中国海员人数占世界海员总数的三分之一。截至2015年底,中国共有注册船员约137万人,其中国际航行船舶船员约47万人,沿海航行船舶船员约17万人。2015年,我国外派海员133326人次,同比增长7.28%[10]外派海员是我国对外劳务输出的主要群体。而根据我国法律规定,所有的海员都必须经过外派机构才能到外轮上就职。这就造成了海员对外派公司的依赖。尽管从理论逻辑上看,外派机构生存的基础是海员,没有海员,外派机构的经营将无从谈起;但从现实操作层面上看,外派机构通常有一定数量的自有船员,还有很多相对固定的自由船员,而海员个人的就业生存意愿注定强过机构的生存意愿。而且外派海员行业的特殊性决定了海员的工作证件需要交由外派机构管理,以符合按时办理不同证件及行政检查等需要。因此,零散的海员相较于具有一定资本的外派机构注定是前者的依赖性更强。

在海员与外派机构间,供需的不平衡导致了海员利益保障的薄弱。这个问题在自由海员、低级别海员海员中尤其突出。实践中,外派机构通常都会按时、足额给自有海员、高级别海员缴纳医保社保等费用,即便扣取了包括他们在内的所有海员的社会福利费,但从实际效果上看,对机构自有船员和高级别海员而言,这些钱最后也落到了实处。但是越来越多的海员因为择业的灵活性、或是自身条件的限制等种种原因成为了自由海员。他们的社保等福利往往被忽略。另外,中国高级海员的工资并不低于外国高级海员工资,而低级别海员的工资却往往低于国际平均水平。为了保证运营成本,获取利润,低级别海员、自由海员的社会福利费被外派机构扣取后也会因为平衡机构自有海员和高级海员工资福利以及海员体检、培训等等支出而被牺牲掉。[11]

(二)外派机构与境外船东

尽管在与海员的关系中外派机构是相对强势的一方,但是与境外船东相比较,外派机构同时又是弱势的一方。外派机构在海员外派劳务实践中具有双重身份。首先,外派机构起着不同程度的中间作用,将国内劳务提供者与境外劳务需求者连接起来。截止目前,全国共有215家具有外派资质的海员外派机构。[12]加上不具备外派资质的船员服务企业,这个数量更加庞大。为了获取竞争优势,不少外派机构会压低价格吸引境外船东与自己签约。而境外船东,特别是在航运业低迷的情况下,承受不起过高的船员工资成本,自然愿意开源节流,在满足《海事劳工公约》及ITF最低工资标准的前提下,将社会福利费等费用作为雇佣成本的一部分体现在其与外派机构的船员配员协议中。同时,为了方便管理,更为了减少法律纠纷,他们往往会在合同中约定由外派机构保证外派海员的劳务合同满足国内法律强制性规定,否则由外派机构担责。

外派机构的收入来源虽然离不开海员外派这个基础,却是由境外船东对其进行支付,这很容易导致外派机构理所当然地扣取代理费甚至社会福利费等费用的同时,却忘了自己的另一重身份——为海员提供就业机会、社会保障、使之不受境外船东侵犯的海员权益保障者。 而这却正是国家强制要求外派机构介入海员外派劳务关系的重要因素。

(三)境外船东与海员   

实践中,境外船东与外派海员之间往往没有直接的合同关系,他们之间几乎没有合同谈判的发生。但处在实质供需关系的两端,境外船东和外派海员有着千丝万缕的联系,也影响着海员外派劳务实践中两份合同的条款和博弈三方的权利义务关系。一方面,相较于中国大陆的船舶,中国海员更倾向去外轮就职,特别是到香港、台湾、新加坡等亚洲境外船东所属的船舶上工作。[13]因为中国海员语言上的短板决定了他们更倾向于锁定这些国家及区域的船东。中国海员向外轮提供劳动力的愿望来自于外轮较高的工资待遇和工作环境标准以及海员就业的压力。由于不存在外轮自有中国海员的情况,外派海员特别是自由海员需要不停地登轮工作,才能获得收入上的保障。

另一方面,在航运业持续不景气的情况下,外国船东特别是亚洲船东也承受不起太高的工资成本。而且作为追逐利润的商业主体,境外船东都尽可能地压低船员工资。为了避开ITF关于最低工资标准的限制,境外船东在他们与外派机构的合同中往往会将部分管理费用以社会福利费、税费等费用的形式纳入到船员工资总额之中。他们关注更多的不是工资结构,而是在满足国际公约行业惯例的前提下雇佣不同国家和地区的船员,以降低运营成本。一定程度上,社会福利费等费用是境外船东为了符合国际公约而用的口袋词汇,至于口袋里的费用实际作何使用,境外船东并不在意。

海员

 


外派机构

直接收入来源

压低成本

境外船东

三方供需关系示意图

 

 

五、        意见建议

探讨社会福利费的法律性质和应然归属,分析其实然归属的背后成因,其目的都在于更好地在外派海员基本权益保护与外派服务行业生存间作出平衡,文章最后就这一目标的实现,提出以下几点建议。 

首先,尊重历史和法律规定,区分不同历史时期的矛盾纠纷作出公平公正的处理。对于在2008年《中华人民共和国船员服务管理规定》出台前收取的社会福利费等费用,新法不再溯及既往。尽管海员作为弱者的权利需要保护,但是参照《劳动合同法》第97条的精神,也可以得出该规定不溯及既往的结论。毕竟法律在强调保护弱者的同时也要尊重公平原则。在2016年《海事劳工公约》生效之后,由于严格的收费禁止,外派机构不得扣取社会福利费等任何证件办理以外的费用,当然,这并不禁止他们向境外船东收取更高的管理费。而在这两个时间节点之间扣取的社会福利费,由于《中华人民共和国船员服务管理规定》、《中华人民共和国海员外派管理规定》以及《对外劳务合作管理条例》等规定条款的模糊及一定程度上的冲突,需要结合具体案件中费用收取的时间、收取费用所属合同框架及合同性质、海员具体工资构成以及法律层级等因素做出判断。当然,在具体案件审判中还可能涉及到诉讼时效、时效中断等因素的考量。

第二,完善海员权益保护及救济立法,严格履行《海事劳工公约》的规定。随着经济的发展和国际交流的深入,我国正不断增强对劳动者保护的力度。我国是海洋大国,也是船员大国,海员在促进航运和经济社会发展、实施海洋强国战略和建设“21 世纪海上丝绸之路”中发挥着重要的作用。现有法律尚不能满足海员权益保护救济需求,应不断完善有关立法,厘清现有法律法规上的冲突,全面建立海事劳工公约履约机制,严格履行公约要求,制定海事劳工条件检查和船员权益保护的相关法律制度,持续改善海员发展的法治环境,给予海员应有的关怀和权益保障。          

第三,强化外派机构管理,监督其承担海员权益保障责任。海员通过外派机构与船东签订合同的优势在于相较于个人与船东签订协议而言,外派机构更具备沟通优势和集体配员协议的合力优势,同时也更方便外国船东。但是为了避免外派机构忽略其海员权益保障责任,建议交通、海事等有关行政管理机关加大对外派机构的监督力度,增强外派机构信息的透明度,并明确各有关执法部门的具体分工权限,加快外派机构职能的完善,以适应海员市场发展的新形势和国际公约的新要求。

第四,加强海员培训,提升中国海员在国际劳动力市场的竞争力。随着中国经济的飞速发展和产业结构的转型,中国的生活消费水平及劳动力成本也逐年攀升。外派海员不能再继续通过低价优势去竞争国际劳动力市场。想要在外派劳务关系中获得共赢就需要提升自己的技术实力和谈判筹码。中国海员要形成完整的金字塔造型,而不能仅满足于做塔基和塔身。因此,必须鼓励海事院校及海员培训机构培养更多的高级航海人才,而不是盲目扩大机构规模,单纯追求数量上的提升。

     第五,采用外派劳务合同标准化的模式,建构保障海员权益的最低合同标准。我国的海员劳务合同在合同主体、内容等方面较为混乱,这对我国海船员的权利保护十分不利。菲律宾作为世界上的海员输出大国,为规范海员外派劳务合同,保障海员权益,采取了船员劳务合同标准化的做法,对于海员与雇主之间签订的不低于《标准雇用合同》规定标准的劳务合同才会为法律所承认。建议借鉴菲律宾值得标准雇用合同的机制,制定有利于海员权益保障和外派行业健康有序发展的标准外派劳务合同。

最后,建议海员重视外派劳务合同条款,在签订合同时明确协议中的工资福利、劳动标准、服务期限、遣返条件、收费规定等条款,并妥善保存合同原件。毕竟合同是海员维护自身权利最直接有力的证据。在遇到海事纠纷时,应注重依法维权,并在法律规定的时效内进行仲裁或诉讼。由于海员个体与境外船东无直接合同关系,在海员权利受损时,境外船东常以其与海员没有合同关系为由拒绝赔偿,而国内公司,特别是没有外派资质的船员服务公司的赔偿能力相对较弱,这常常导致船员限于无助的境地,[14]因此建议闲散船员通过外派机构的居间作用直接与境外船东签订雇佣合同,并可能地争取适用对劳动者权益保护更加严格的外国法律。

 

六、         结语

有关外派海员劳务纠纷的司法审判关系到我国海员行业和外派服务行业的生存以及国内社会的和谐,也关系到我国对外经济贸易和航运关系的发展。“社会福利费”是海员外派劳务实践中船东、外派机构、海员三方博弈的缩影,它反映了不同历史时期和经济社会发展条件下的外派劳务关系。其法律性质和应然归属也随着时代变迁、法律的完善而发展变化。而对外派机构和中国海员而言,他们都需要做出积极的改变,去适应这个最坏,也是最好的时代。

 

 

(全文共计10326字)



[1] 郑新颖,厦门海事法院助理审判员;王端端,厦门海事法院助理审判员。

[2] 《中华人民共和国船员服务管理规定》第22条、《海员外派管理规定》第13

[3] 当事人名称均为化名。实际案情中多份合同存在细节差异,且案件事实时间跨度大,又涉及诸多事实的查明及证据的认定,因此为方便文章讨论,案件概要仅概括与文章主旨相关的事实框架,并设定一种关系模式展开讨论。本案尚在审理当中,文章不代表合议庭意见。

[4] 参见最高人民法院(2011)民申字第1244号案件。

[5] 张念宏. 我国外派船员劳动权益维护的困境和对策[J].海大法律评论, 2010-2011:78.

[6] 2014)民申字第763 号民事裁定书

[7] 2006海事劳工公约》标题一,规则1.4,标准A1.4,第5b

[8] 当然,在本文的个案中,由于时间跨度长达二十多年,外派机构还可能以超过诉讼时效及新法不可溯及既往为由拒绝社会福利费的支付。

[10] 详见交通运输部《2015年中国船员发展报告》。

[11] Bin Wu. Vulnerability of Chinese Contract Workers Abroad: A Case of the Working Conditions and Wages of Chinese Seafarers. [OL]. (2008.07)[2017.4.25]. http://www.nottingham.ac.uk/cpi/documents/discussion-papers/discussion-paper-32-vulnerability-seafarers.pdf

[12] 详见中华人民共和国海事局网站: http://cyxx.msa.gov.cn/lycx/jglycx!queryFwjgxx.action [2017.4.27]

[13] Bin Wu. Participation in the Global Labour Market:Experience and Responses of Chinese Seafarers [J]. MARIT. POL. MGM. 2004 Vol31:74

[14] 邵帅,郭萍. 维护海员权益法律保障机制研究[J].中国海商法研究,2012(1).